看名企如何,高效的秘密

萨钦阿格沃尔目前是Posterous的CEO,他曾在苹果公司工作六年,并从中学到不少珍贵管理经验。
苹果是一家集合了狂热粉丝与仇恨者于一身的公司。但毋庸置疑,它获得了巨大的成功,而且一路旌旗高举。
如我们之前所说,它的成功,部分是因为这家公司确实只是在庞大的起步阶段以工程师为绝对核心,强调最低限度的官僚作风,并且关心员工的企业文化。
萨钦阿格沃尔任职工程师期间,学到了许多苹果的管理风格。在开始构建简单的博客平台之前,他在苹果有着6年的工作经验。
我喜欢在那里工作选择离开,对我来说是个异常艰难的决定,他说。
1、科技公司应该由工程师主导,绝非经理。
阿格沃尔告诉我们说,苹果完全是完全由工程师来主导。他们没有很多的产品管理,他说,大部分项目组确实很小,但都是由工程师来管控。
最重要的是,阿格沃尔说大部分经理们本身也是工程师。而不是产品人或MBA者,也就是说,管理项目的人懂得技术,知道对于项目来说哪些是必要的,哪些真正相关。
2、经理与员工之间建立尊重文化。
阿格沃尔说,因为大部分经理有着很强的工程背景,产品经理与写代码的之间,并没有太多界限。两者之间是相互尊重的
我的经理在升任经理之前,在苹果做了10年的工程师。。。这使我想要更加努力工作以给他留下深刻印象。阿格沃尔说。
这种尊重的企业文化,与小而紧密相联的项目组,是苹果成功之谜的一个关键原因。
3、给予员工充分的自由、自主来改善产品。
在苹果,如果员工在正在使用的产品上,发现一个困扰的问题,他们自由解决,而不必通过层层官僚体系获得批准。
所有的项目是由长期目标所推动,阿格沃尔说,但最好的东西却是来自于工程师们。
澳门新萄京赌场网址,4、用挑战促使员工不断成长。
管理者会通过给超出阿格沃尔能力之外的艰难任务来挑战他。但我学到了,他说。
而且站在管理者的角度,在开始雇佣的六个月之内,他开始着手管理项目。
苹果很善于发展它的员工,并且提供他们所需要的技术,使其与公司一起成长,他说。
5、最后期限非常关键。
苹果要求对最后期限的绝对执行,并且从不会延误,阿格沃尔说。
至于质量,我学到的其中一点是,绝对不会送出一件不合苹果质量的产品,即使有时砍掉这些,却并不能及时再出来,他说。
尤其在起步阶段一直营建,再营建却并不能投产,他补充道,但这时比较好的就是,输送,遵守并强调期限。
6、不要跟对手玩特性/功能竞赛。
苹果并不认同对其产品玩特点游戏,阿格沃尔说,因为公司重点放在自身产品的目标上,而不是拿它同竞争对手相比,而且想着在同一层次上超出他们。
这个使命深深植根于企业文化之中,他补充道。员工并不把焦点放在对手们在做什么他们被创新驱动,并且拿出能够挑战运营模式的产品。
7、雇佣那些对你的产品有着强烈激情的人。
据阿格沃尔所说,在苹果工作的是那些真的,真的想在苹果的人
我,自己也是一个苹果迷,这个不要紧,并不是件坏事情!他说。我会加倍努力为公司工作,因为我终生都相信它。
热情是招聘过程中的一个关键因素管理者寻找的是真的对公司,对它的产品、整体风格及使命有激情的人。
阿格沃尔把这种心态带给了Posterous:我们所招聘的每个人都说,我们热爱这件产品,这就是我们想要工作的地方。
8、强调工作与生活的平衡的重要性。
阿格沃尔告诉我们,苹果很是强调工作与生活的平衡。你努力工作的同时,但他们会让你自由享受时间,他说。
从完善的医疗保健到圣诞节和感恩节期间的慷慨假期,阿格沃尔说,人们喜欢公司给员工所提供的工作环境。苹果确信他们的格言是我们喜爱在这里工作,我们努力工作,但一旦所有的所已弄清,完成,就该去享受生活了
9、不仅仅应在刚开始时维护企业文化,更应该在它成为一个大公司时。
正如我们先前所说的,因为一个强大的开始,苹果始终保持着成功。
从项目内无官僚制,到以工程师为核心的文化,再到强调热情及忠诚度的员工,这个大公司至今依然保持着最初的企业文化。
文化是其迈向成功的一大关键。而这是一个很适合工作的地方也就不足为奇了。

1.企业文化可分为五种类型。

中国网新闻11月25日讯日前,人气自媒体公众号“咪蒙”的一篇文章《职场不相信眼泪,要哭回家哭》在微信朋友圈刷屏。文章从一个管理者的角度,对职场分工和员工的自我定位问题进行了一番“口诛笔伐”式的探讨。随后,一系列批判“咪蒙”观点的文章纷纷出炉,摆出一幅立场分明的开撕架势,一时间再度激起了人们对于职场生存法则和企业人才管理的热烈议论。

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做一个无可替代的员工老板身旁常有个厉害的拎包人…像水仙一样,从容绽放白领必须牢记18条办公室黄金…为什么你当得了白领,当不了老…技多压身,请专攻如何将自己培养为职场千里马…你怎么知道人家早下班了本站为你推荐的文章:
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第一种类型是“明星”文化。在这样的公司,高管往往毕业于名校或者来自其他成功的企业。

“咪蒙”欺负实习生?

温暖一生的故事,寄托一生的梦想,感动一生的情怀,执著一生的信念,成就一生的辉煌,炮烙一生的记忆。谨以此站献给所有默默耕耘、磨砺&nbsp&nbsp&nbsp

第二种类型是“工程师”文化。这样的公司主要由工程师团队掌控大局,他们用工程师思维来解决问题或作出有关人员招聘的决定。

“咪蒙”在这篇充满争议的文章中说,她无意中听到了公司一名实习生打电话向父母哭诉,“来了公司三天,每天要下楼好几趟,去帮老板拿外卖。我上了四年本科,不是为了来拿外卖的……”

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第三种类型是“官僚”文化。官僚文化催生出大量中层管理者,一切活动都有明文规定和常规流程。

作为一名“过来人”的“咪蒙”语重心长地给实习生上了一课,她认为,老板的时间就应该是最值钱的,不应该拿来做杂事;所有的新人,就应该从杂事做起;职场不看苦劳,只看功劳,过程不重要,结果才重要。文章还直言:职场不是温馨有爱的大家庭,不要渴望公司给你温暖。

第四种类型是“独裁者”文化。独裁者文化的理念就是:你为我工作,我说什么你就做什么,我支付给你薪水。

这篇文章发布后瞬间成为爆款的“10万+”,并吸引了不少公司高管的注意。不少网友爆料,朋友圈里的老板和中层以上管理人员都在转,还有人表示领导已经把文章发到工作群里让大家学习。

第五种类型是“奉献者”文化。它的理念是打造一家员工不会中途离开的公司,除非他们退休或者去世。

但是,马上就有其他公众号发文对“咪蒙”进行了批评,这些文章认为,“咪蒙”缺乏对员工的尊重,不懂得对人才的培养,将实习生当成了白干活的“勤杂工”。而且,在越来越激烈的市场竞争中,企业给予员工多一点关怀和宽容,才更加有利于凝聚向心力。这些文章的立场,引起了许多基层员工的共鸣。

大多数人,甚至包括这两名教授都以为明星文化会使企业成为最成功的企业。因为这种企业文化会把所有聪明的人聚集到一起,进而产生巨大的影响力和创造巨额财富。

跳出事件和“咪蒙”文章本身,从两类文章分享转发的趋势可以看出,由于管理者和员工各自所站的角度不同,使二者似乎成为了鲜明对立的“宿敌”。而一旦老板和员工不能同心协力,双方都很难有长远的发展。

但令人意想不到的是,他们在分析数据时,发现唯一能使企业始终立于不败之地的是奉献者文化。拥有奉献者文化企业的员工不会把时间浪费在内斗上,每个人都致力于推动公司的发展,而不计较个人得失。

全球名企的员工管理启示

丰田公司就是一家倡导奉献者文化的公司,它的生产体系也叫做精益生产,它倡导把决策权下放到基层。因为一线工人往往是最先发现问题的人,对于生产过程中不可避免的小缺陷,他们能最先了解到情况。

企业因人而业兴,而健康向上的企业文化,对于吸引和挽留优秀人才必不可缺。国际上的知名大企业,无一例外都十分看重企业文化对员工管理的重要意义。成功的企业文化建设,造就了这些名企的团队精神和核心力量。

只有最大限度地赋予他们寻找解决方案的权力,才能最大限度提高企业效率。

微软

2.在《高效的秘密》一书中作者表明:一个企业如果能赋予员工更多控制权,就能释放出他们更多的潜力。

微软遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则,授权专业部门自己定义他们的工作、招聘并培训新雇员,使工作种类灵活机动,让人们保持独立的思想性。经理人员非常精干且平易近人,从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。这种团队文化为员工提供了有趣的不断变化的工作及大量学习和决策机会。

大量研究调查和日本丰田公司的实例证明:高效的企业,就是要倡导“奉献者”文化,在员工、管理者、客户之间形成信任感,使每个人都努力工作,在面对每个行业都不可避免的挫折时,也能团结一致,共渡难关。

2013年,微软放弃了奉行10多年的员工分级评鉴制度(Stack
ranking),改变了过去过于强调个人主义,拒绝团队合作的弊端,激发了员工的创新意愿和潜能。

微软特别重视普通员工为企业创造的价值。按照微软的价值观,评定职员收入高低的标准是依据其对公司的贡献而非职位。一名优秀的普通工程师的工资也许会高过许多副总裁。微软每年还会在员工中评选出30~40名比尔•盖茨总裁杰出贡献奖,这个分量极重的奖项是面对每一名普通员工的。这套机制使那些从事技术工作的人对自己的工作产生了更多的激情。

苹果

苹果强调工程师主导,强调激情与开放。优秀人才来到苹果后,会被充分给予发挥自己创造力的自由,不被官僚气氛妨碍。

为了激励公司员工大胆创新,苹果公司创立了“苹果公司研究员计划”。“苹果公司研究员”不仅仅是一项荣誉,同时也意味着高额的薪酬和大量的股票期权。而且,“苹果公司研究员”拥有自由做事的权利,可以做任何感兴趣的事情,从而最大限度的激发研究员的创造性。

苹果公司专门设立员工帮助中心,处理员工的日常学习和咨询事宜。员工在工作、学习中碰到了任何问题,都可以随时向员工帮助中心求助。

尤其让人感慨的是,当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后,苹果并没有因为企业的不景气而裁掉员工,而是更加注重员工的价值,将员工利益与公司利益捆绑到一起,从而使其研发趋于稳定,并保持快速发展。

谷歌

谷歌的文化让员工能够真正掌控自身的命运,公司给予员工足够的话语权,决定公司如何运营,谷歌很多人力资源政策都是由员工发起的。在谷歌,新聘用的软件工程师在上班的第一天就可以使用几乎所有的代码。他们认为,如果你相信员工,就不必害怕与他们分享信息。

谷歌不限制员工在公司内部自由流动,员工可以自由到一个新的部门做自己喜欢的事情。谷歌还允许每位工程师拥有20%的自由支配时间,让他们去做自己认为更重要的事情。许多优秀项目和产品的诞生都源自这20%的时间。

谷歌公司人人平等,管理职位更多是强调服务,工程师们受到更多尊敬。每个人距离总裁的级别可能不超过3级,人人不仅可公平享受办公空间,更具备零距离接触高层反馈意见的机会。

谷歌的一位资深工程师曾表示,他经常看见负责数据中心基础设施的高管在穿过办公室的途中一路捡拾垃圾的情景。首席执行官在公司大门口收取报纸,创始人擦拭前台,类似的现象在硅谷比比皆是。谷歌认为,任何有志于做创意精英领导者的人,都必须拥有这样的态度。

企业和员工应共同成长

受中西差异、历史渊源等因素的影响,每个企业的文化理念各有侧重,不尽相同,但以人为本却应是共同的价值取向。增强企业的向心力、激发员工创造精神、是提高企业经济效益的有力途径。

优秀的员工是企业最宝贵的财富。如果说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力,那么团队合作则是横向动力。培养一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。

企业和员工任何一方都不应该只是一味地去索取。员工为公司创造了巨大的价值,才有机会领取丰厚的报酬;管理者给予了员工前途和希望,才能让他们心甘情愿的为企业着想,这是一个互为因果的事情。和员工一起成长实现共赢,才是企业追求的理想目标。

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